دانلود پایان نامه رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی

تعداد صفحات:201

نوع فایل:word

فهرست مطالب:

فصل اول - کلیات تحقیق

بیان مسئله

ضرورت انجام پژوهش

سوابق پژوهشی

اهداف پژوهش

فرضیات پژوهش

سوالات پژوهش

چارچوب مفهومی پژوهش (مدل پژوهش)

روش شناسی پژوهش

روش تحقیق

روش گردآوری اطلاعات و داده ها

جامعه آماری

قلمرو تحقیق

مشکلات و تنگناهای احتمالی پژوهش

تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح

کاربرد فناوری اطلاعات

عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای کارایی

عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای اثربخشی

عملکرد سازمانی

عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی

شکاف اجرای فناوری اطلاعات

شکاف تحول مدیریت منابع انسانی

خلاصه

فصل دوم - پیشینه و مبانی نظری تحقیق

مقدمه

فناوری اطلاعات

داده و اطلاعات

فناوری

فناوری اطلاعات

سیستم‌های اطلاعاتی

تفاوت سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت و فناوری اطلاعات

نقش‌های اصلی سیستم‌های اطلاعاتی در کسب و کار

سیر تکاملی سیستم های اطلاعاتی مدیریت

چالش‌های کلیدی مدیریتی

وظایف سیستم‌های اطلاعاتی

چالش‌های سیستم‌های اطلاعاتی

چالش زیرساخت فناوری اطلاعات

چالش اخلاق و امنیت

انواع سیستم‌های اطلاعاتی

سیستم‌های سطح عملیاتی

سیستم‌های سطح دانشی

سیستم‌های سطح مدیریت

سیستم‌های سطح استراتژیک

تاثیر سازمانی فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی

اثرات اقتصادی

اثرات سازمانی و رفتاری

افزایش انعطاف پذیری سازمان ها

کاربردهای فناوری اطلاعات در سازمان

کاربردهای عملیاتی

کاربرد اطلاعاتی

مدیریت منابع انسانی

توسعه مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی الکترونیک

فناوری اطلاعات بکارگرفته شده بوسیله مدیریت منابع انسانی

همسویی سیر تکامل فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی

پنج مرحله سیرتکاملی فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی

سیر تکاملی سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی

دوره پس از جنگ جهانی

دهه 50 میلادی: توسعه نرم‌افزارها و سیستم‌های متخصص

دهه 60 میلادی: امید زیاد به حوزه مدیریت سیستم‌های اطلاعاتی

دهه 70 میلادی: نیاز‌ها دولتی و سیستمهای جدید

از سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی تا منابع انسانی الکترونیک

مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک

چگونگی و کیفیت مدیریت منابع انسانی در سازمان

اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک

انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک

خروجی های مدیریت منابع انسانی الکترونیک

اجرای منابع انسانی الکترونیک

جذب الکترونیک

انتخاب الکترونیک

یادگیری از راه دور

مدیریت عملکرد الکترونیک

جبران خدمات الکترونیک

تعاریف، نقش‌ها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی

تعاریف و نقش‌های مدیریت منابع انسانی

کارکردهای منابع انسانی

ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی

چالش‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی برای مدیران امروز

مدل مفهومی تحقیق

شاخص‌ها در ارزیابی هر کدام از متغیرها

شاخص‌هایی در ارزیابی کاربرد فناوری اطلاعات

حمایت مدیریت ارشد سازمان از کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان

میزان بودجه و سرمایه‌گذاری سازمان بر کاربرد فناوری اطلاعات

کیفیت پرسنل فناوری اطلاعات

میزان ماشینی کردن سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان

میزان یکپارچگی سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان

انعطاف پذیری سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان

دسترسی پرسنل مدیریت منابع انسانی به سخت افزار و نرم‌افزار موجود در بازار

پذیرش و حمایت پرسنل مدیریت منابع انسانی از کاربرد فناوری اطلاعات

متغیرهای ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی

متغیر‌های ارزیابی عملکرد سازمانی

رضایت ذینفعان

ارتباطات سازمانی

همکاری تیمی

عملکرد استراتژیک

مدیریت دانش

رشد سازمانی

شکاف های شناسایی شده بعنوان متغیرهای مداخله‌گر

شکاف تحول مدیریت منابع انسانی

عملکرد کارکردی کلی مدیریت منابع انسانی

شکاف اجرای فناوری اطلاعات

آشنایی با بانک مرکزی

تاریخچه

ارکان بانک

خلاصه

فصل سوم - روش شناسی تحقیق

روش تحقیق

جامعه آماری

روش نمونه گیری

حجم نمونه

ابزار سنجش

روش جمع آوری داده ها

پرسشنامه

روایی و پایایی پرسشنامه

روایی پرسشنامه

پایایی پرسشنامه

مقیاس های مورد استفاده

آزمون های آماری

خلاصه

فصل چهارم

آمار توصیفی مربوط به نمونه تحقیق

آمار توصیفی مربوط به سوالات پرسشنامه

جدول توصیفی برای سوالات مربوط به کاربرد فناوری اطلاعات

جدول توصیفی مربوط به سوالات اهمیت کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان

جدول توصیفی مربوط به عمکلرد مدیریت منابع انسانی بر حسب کارایی

جدول توصیفی مربوط به سوالات عمکلرد مدییت منابع انسانی بر حسب اثربخشی

جدول توصیفی مربوط به سوالات عملکرد سازمان

آمار استنباطی

تحلیل داده ها برای فرضیه های تحقیق

آزمون نرمال بودن متغیرها

آزمون فرضیات

سوالات فرعی

مدل معادلات ساختاری

خلاصه فصل

فصل پنجم -  نتیجه گیری و پیشنهادات

نتیجه گیری

نتایج بررسی فرضیات اصلی تحقیق

نتایج بررسی فرضیات فرعی تحقیق

پیشنهادات مبتنی بر نتایج

پیشنهادات کاربردی به بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران

پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی

خلاصه فصل

منابع

پیوست ها

پرسشنامه­ پژوهش

فهرست اشکال:

مدل مفهومی پژوهش

مدل سیستمی سیستم های اطلاعاتی

رابطه بین فناوری اطلاعات، سیستم های اطلاعاتی و اطلاعات

تئوری هزینه مبادله و تاثیر فناوری اطلاعات

هزینه نمایندگی و فناوری اطلاعات

مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک

نقش‌های مدیریت منابع انسانی در ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان

چالش‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی برای مدیران امروز

مدل مفهومی پژوهش

رابطه بین جامعه و نمونه آماری

مدل ساختاری و اعداد معناداری بین متغیر‌های اصلی پژوهش

فهرست جداول:

ویژگی های اطلاعات مناسب

5 مرحله سیرتکاملی فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی

نقاط تصمیم انتخاب الکترونیک

نقشهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک

وظایف کارکردی مدیریت منابع انسانی

شاخص های مورد استفاده برای سنجش کاربرد فناوری اطلاعات

شاخص های مورد استفاده برای سنجش عملکرد مدیریت منابع انسانی

شاخص های مورد استفاده برای سنجش عملکرد سازمانی

جدول میزان آلفای کرونباخ مربوط به هر متغیر

جدول فراوانی جنسیت

جدول فراونی میزان تحصیلات پاسخ‌دهندگان

جدول فراوانی مربوط به میزان سابقه خدمت پاسخ دهندگان

جدول فراوانی مربوط به میزان آشنایی با فناوری اطلاعات

جدول توصیفی سوالات مربوط به کاربرد فناوری اطلاعات

جدول توصیفی مربوط به سوالات اهمیت کاربر فناوری اطلاعات در سازمان

جدول توصیفی مربوط به عملکرد مدیریت منابع انسانی برحسب کارآیی

جدول توصیفی مربوط به عمکلرد مدیریت منابع انسانی بر حسب اثربخشی

جدول توصیفی مربوط به سوالات عملکرد سازمان

جدول توصیف داده ها برای هر متغیر

خلاصه نتایج فرضیات نرمال بودن از 1 تا 6

جدول نتایج آزمون فرضیه 1

جدول نتایج آزمون فرضیه 2

نتایج آزمون فرضیه 3

نتایج آزمون فرضیه 4

نتایج آزمون فرضیه 5

نتایج آزمون فرضیه 6

نتایج آزمون فرضیه فرعی1

نتایج آزمون فرضیه فرعی2

نتایج آزمون فرضیه فرعی 3-1

جدول نتایج آزمون فرضیه فرعی 1-1

نتایج آزمون فرضیه فرعی 3-2

جدول نتایج آزمون فرضیه فرعی 3-3

جدول نتایج آزمون فرضیه فرعی 4-1

جدول نتایج آزمون فرضیه فرعی 4-2

جدول نتایج آزمون فرضیه فرعی 4-3

نتایج خلاصه ازمون فرضیه فرعی رابطه عملکرد مدیریت منابع انسانی و کاربرد فناوری اطلاعات بر حسب میزان آشنایی با فناوری اطلاعات

فهرست نمودارها:

نمودار دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان

نمودار دایره ای درصد فراوانی میزان تحصیلات پاسخ دهندگان

نمودار دایره ای میزان سابقه خدمت پاسخ دهندگان

نمودار دایره ای میزان آشنایی پاسخ دهندگان با فناوری اطلاعات

چکیده:

 افزایش چالشهای محیطی بصورت اجتناب ناپذیری روشهای انجام کار ما را تغییر داده، چالش‌هایی نظیر تغییر سریع، ظهور اینترنت، تنوع نیروی کار، جهانی شدن، تکامل یافتن و متحول شدن نقش‌های کاری و خانوادگی، فقدان و کمبود مهارتها، و ظهور بخش خدمات تنها بر ساختار سازمانی اثر نداشته است بلکه ماهیت و نقش عاملیت کسب و کار را نیز تغییر داده است. در پاسخ به این چالشهای محیطی، سازمان ها به منظور افزایش کارایی، اثربخشی و نهایتاً بهره وری خود به سمت دو تسهیل کننده تغییر جهت داده‌اند: "مدیریت منابع انسانی" و "فناوری اطلاعات". در این مطالعه هدف بررسی رابطه این دو تسهیل‌گر و به عبارت بهتر، رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی است. این پژوهش از نوع توصیفی-کاربردی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارشناسان، کارشناسان ارشد و مدیران واحد منابع انسانی بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است. برای جمع آوری داده های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخص های اولیه از منابع کتابخانه‌ای و اینترنتی شامل کتب، مقالات و مطالعات موردی استفاده شده است. جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز بمنظور بررسی فرضیات تحقیق از پرسش نامه استفاده شده است. به منظور تایید روایی، از نظر خبرگان در این زمینه بهره گرفته شده و به منظور تایید پایایی پرسش نامه از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن 0/863 است که نشان دهنده پایایی بالای آن است. یافته‌های پژوهش بر وجود رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی صحه میگذارد اما با این حال نتایج نشان میدهد که با وجود این رابطه، اما در عین حال، عدم همترازی بین این دو تسهیل در سازمان مورد بررسی وجود دارد و هنوز فناوری اطلاعات بعنوان یک کارکرد پشتیبان در سازمان نگاه میشود. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا از آزمون همبستگی اسپیرمن به منظور بررسی فرضیات استفاده شده است. و در پایان با استفاده از مدل معادلات ساختاری، برازش کلی مدل پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است که مورد تایید قرار گرفت.

مقدمه:

افزایش چالش های محیطی بصورت اجتناب ناپذیری روشهای انجام کار ما را تغییر داده، چالش‌هایی نظیر تغییر سریع، ظهور اینترنت، تنوع نیروی کار، جهانی شدن، تکامل یافتن و متحول شدن نقش‌های کاری و خانوادگی، فقدان و کمبود مهارتها، و ظهور بخش خدمات تنها بر ساختار سازمانی اثر نداشته است بلکه ماهیت و نقش عاملیت کسب و کار را نیز تغییر داده است. به علاوه در دهه اخیر ، سرعت و گستره چالش های محیطی شدیداً رقابت را تحت تاثیر قرار داده و سازمانها را بدین سمت سوق میدهد که ابزارها، فناوری ها و دانش، مهارت و توانایی های مورد نیاز خودشان را به منظور حداکثر سازی توان رقابتی خود به صورت استراتژیک هم تراز و هم راستا کنند.

سازمان ها به منظور افزایش کارایی، اثربخشی و نهایتاً بهره وری خود به سمت دو تسهیل کننده تغییر جهت داده‌اند: "مدیریت منابع انسانی" و "فناوری اطلاعات". این دو تسهیل‌گر اثرات زیادی روی محیط کار، مهندسی مجدد عاملیت کسب و کار، تعریف مجدد نقشهای واحدهای کسب و کار و طراحی مجدد فرآیندهای کسب و کار داشته است. به عقیده پیتر دراکر هر سازمان یا موسسه تنها یک منبع راستین دارد و آن افراد آن سازمان است. بعد از فراز و نشیب‌های زیادی که مدیریت منابع انسانی داشته و بعد از گذشت دو قرن از عمر مدیریت منابع انسانی، دهه هشتاد میلادی را میتوان دهه ظهور مدیریت منابع انسانی الکترونیک دانست. در طول این دهه فناوری برای اجرای فعالیت های مدیریت منابع انسانی بکار گرفته شده است. فناوری اینترنت در دهه 90 میلادی بعنوان نیروی برتری خواه و سلطه گرایی در آمده بود که انقلابی در مدلهای کسب و کار ایجاد کرد و در نتیجه مدیریت منابع انسانی را نیز تحت تاثیر قرار داد و از سال 2000 میلادی تاکنون سیستم‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیک بطور وسیعی به کار گرفته شده و میتواند به صورت مجازی هر فعالیتی را اداره کند و روز به روز بر اهمیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک افزوده میشود.

لینک دانلود

دانلود پایان نامه رابطه بین تعامل عاطفی در خانواده و پیشرفت تحصیلی فرزندان

تعداد صفحات:80
نوع فایل:word
فهرست مطالب:
چکیده
واژه های کلیدی
فصل اول
مقدمه
بیان مسئله
اهمیت و ضرورت مسئله
اهداف پژوهش
اهداف کلی
اهداف جزئی
اهداف کاربردی
فرضیه تحقیق
اصلی
فرعی
فصل دوم
پیشینه نظری (بررسی متون)
خانواده
رشد طبیعی
هوش
حافظه
توجه
پاداش و تقویت
تمرین و پرآموزی
انگیزه
خانواده
فضای عاطفی و روانی خانواده
محیط متشنج خانوادگی
تحقیر و تبعیض
وضعیت اقتصادی خانواده
تحصیلات والدین
طلاق
تاثیرات مدرسه
عوامل اجتماعی و فرهنگی
نظریه ها
رویکرد روان پویایی
رویکرد بین نسلی
رویکرد تجربی
رویکرد رفتاری
رویکرد شناختی
رویکرد ارتباطی
رویکرد ساختاری
رویکرد استراتژیک
پیشینه تجربی (داخل کشور)
پیشینه تجربی (خارج از کشور)
فصل سوم
متغیرها
تعامل عاطفی در خانواده
تعریف عملیاتی
جامعه تحقیق
نمونه تحقیق
نمونه گیری
نوع مطالعه
فنون جمع آوری اطلاعات
اعتبار آزمون
طرح تجزیه و تحلیل داده ها
ملاحظات اخلاقی
فصل چهارم
بیان نتایج
فرضیه اصلی
فرضیه های فرعی
فصل پنجم
تجزیه و تحلیل داده ها – بحث و نتیجه گیری
پیشنهادات
مشکلات و انتقادات
فهرست منابع

فهرست جداول:
توزیع فراوانی مربوط به تعداد آزمودنی ها
توزیع فراوانی مربوط به نمره تعامل عاطفی در خانواده آزمودنی ها
توزیع فراوانی مربوط به معدل (پیشرفت تحصیلی) آزمودنی ها
توزیع فراوانی مربوط به پاسخ آزمودنی ها به سوالات پرسشنامه
اطلاعات آماری مربوط به متغیرهای مورد مطالعه
ضریب همبستگی بین تعامل عاطفی والدین و پیشرفت تحصیلی فرزندان

فهرست نمودارها:
نمودار هیستوگرام مربوط به نمره تعامل عاطفی والدین آزمودنی ها
نمودار هیستوگرام مربوط به پیشرفت تحصیلی آزمودنی ها
نمودار ستونی مربوط به فراوانی آزمودنی ها در هر کلاس
نمودار همبستگی بین معدل آزمودنی ها و تعامل عاطفی والدین آن ها

چکیده:
نه تنها در عصر کنونی بلکه از روزگاران گذشته نیز نحوه تعامل عاطفی در خانواده و تاثیر آن بر پیشرفت تحصیلی فرزندان شناخته شده است. در تحقیق حاضر سعی شده علل موثر و اثرگذار بر این امر شناخته و مورد کنکاش قرار گیرد. نمونه انتخابی شامل 120 نفر از دانش‌آموزان مدرسه راهنمایی دین و دانش در منطقه 2 تهران که دارای جنسیت مذکر بوده و از طریق نمونه گیری تصادفی انتخاب شده اند، به منظور اثبات فرضیه تحقیق، از پرسش نامه محقق ساخته که برای چگونگی الگوهای تبادلی خانواده طرحریزی شده و شیوه ارزیابی خانواده بر اساس سبک مشکل محور بوده، استفاده شده است. با اجرای آزمون آماری ضریب همبستگی پیرسون سعی شده ارتباط بین نحوه تعامل عاطفی در خانواده با پیشرفت تحصیلی فرزندان اثبات شود.
نتایج تحلیل آماری در این تحقیق حاکی از آن است که نحوه تعامل عاطفی در خانواده اثر معنی داری بر پیشرفت تحصیلی افراد مورد مطالعه در این پژوهش ندارد و بین نمره تعامل عاطفی والدین و پیشرفت تحصیلی فرزندان در سال های مختلف تحصیلی ضریب همبستگی مثبت وجود دارد.

مقدمه:
مساله تربیت، مساله حیات و ممات ملت هاست. بنای آن در خانواده آغاز میشود و در جامعه و مدرسه تکمیل میشود. به صراحت میتوان گفت که مفهوم پیشرفت یا عقب ماندگی را از هر دیدی که بنگریم محصول تربیت است. قومی پیشرفته است که تربیت آن پیشرفته باشد و قومی عقب مانده است که تربیت آن عقب مانده است و این امر هم از نظر مادی و هم از نظر معنوی قابل تعیین است.
خانه و خانواده اولین پایگاه پرورش و تربیت کودکان است و چنانچه پدران، مادران، سرپرستان کانون خانواده در این امر خطیر سهل انگاری و مسامحه نمایند در دومین پایگاه یا مرحله، یعنی مدرسه سعی و مجاهدت و کوشش و تلاش مربیان و معلمان در این جهت، اگر به کلی بی نتیجه نباشد، مسلم پربار وثمربخش نتواند بود.
اداره سرشماری ایالات متحده آمریکا، تعریف وسیعی از خانواده را به شرح زیر ارائه میدهد.
“خانواده گروهی است متشکل از دو یا چند نفر که به یکی از طرق تولد، ازدواج و یا فرزند خواندگی با یکدیگر مرتبط بوده و با همدیگر در یک منزل زندگی میکنند.” در مجموع خانواده‌ها با توجه به عملکردهای اقتصادی، فیزیکی، اجتماعی و عاطفی تعریف میگردند و انواع گوناگون خانواده عبارتند از: تک والدی، ازدواج مجدد، دو شغلی، اقوام نزدیک و زوج بدون فرزند.
از آن جا که خانواده خود یک واحد اجتماعی است و ارزش ها و معیارهای اجتماعی از طریق آن به کودک منتقل میشود، به عنوان یک واسطه از لحاظ تاثیر محیط اجتماعی بر کودک نیز دارای اهمیت است. به دیگر سخن چون خانواده کانون تولد و زایش فرزند است قبل از او شکل گرفته و تا مرحله ای که فرزند به آگاهی و شعور کافی برسد، خواه و ناخواه در تعیین سرنوشت و ساختمان روحی و نوع جهان بینی و طرز تفکر وی که خود برگرفته از محیط اجتماعی است تاثیر فراوان دارد.

لینک دانلود

دانلود پروژه تهیه ژلاتین از پوست گاو

تعداد صفحات:74
نوع فایل:word
فهرست مطالب:
چکیده
فصل اول – ژلاتین عنصر زندگی ما
مقدمه
تاریخچه
از کلاژن تا ژلاتین
ترکیبات ژلاتین
مصارف تغذیه و طبی
در رژیم لاغری
در رژیم بدون نمک
در رژیم دوره نقاهت
در درمان کم خونی (آنمی)
در انعقاد خون
اسامی دیگر ژلاتین در دنیا
نامهای تجاری مشهور
اهمیت استراتژیکی کالا در دنیای امروز
کشورهای عمده تولید کننده و مصرف کننده
کاربرد ژلاتین در صنایع مختلف
مصارف غذایی
صنایع قنادی و شکلات
خاصیت ژلی
پاستیل های گاو
خاصیت ایجاد کف
خواص باندکنندگی، ویسکوزیته، الاستیسیته
صنایع گوشتی
مصارف دارویی
مصارف صنعتی
محصولات جنبی
چربی
دی کلسیم فسفات
پودر استخوان
اوسئین
کلرید کلسیم
خاصیت پوشاندن یا ایجاد فیلم
کالاهای قابل جایگزینی
کاربرد ژلاتین در صنایع لبنی
مزایای استفاده از ژلاتین در محصولات لبنی
ماست
خامه تغلیظ شده
انواع پنیر
دسرهای بر پایه شیر و انواع موس
دسرهای منجمد (بستنی)
خامه ترش
کره کم چرب و مارگارین
فصل دوم – فرآیند استخراج ژلاتین
مقدمه
شرایط سازی
شرایط سازی پیش تصفیه قلیایی برای ژلاتین نوع B
شرایط سازی پیش تصفیه اسیدی برای ژلاتین نوع A
روش قدیمی استخراج (فرآیند ناپیوسته)
پردازش ژلاتین استخراج شده
فیلتراسیون و شفاف سازی
دی یونیزاسیون
تغلیظ
استرلیزه نهایی
اکستروژن
فرآیند خشک کردن و پودر کردن ژلاتین
بلندر
بسته بندی
فصل سوم- تستهای استاندارد کیفیت روی محصول نهایی
مقدمه
استحکام ژل (بلوم)
ویسکوزیته
pH
محتوای آب
رنگ و شفافیت
سولفور دی اکسید و پراکسیدها
طعم و مزه
ترکیبات غیر آلی
تست میکروبیولوژی
نقطه ژلی شدن و نقطه ذوب
تست کف کنندگی
نقطه ایزوالکتریک
تعیین نیتروژن با روش کجلدال
پروتئین ژلاتین
هیدروکسی پرولین
فصل چهارم – آزمایش و نتایج
مراحل تهیه ژلاتین
آماده سازی پوست
ضد عفون کردن قظعات پوست
چربی زدایی
حذف موادمعدنی و پروتئین های غیر کلاژنی
مرحله استخراج کلاژن
استخراج ژلاتین
اندازه گیری رطوبت
pH
ویسکوزیته
رنگ
بلوم
تعیین دما و زمان بستن
تعیین دما و زمان باز شدن
طراحی آزمایش و تحلیل نتایج حاصل
نتیجه و پیشنهادات
منابع و مراجع

فهرست اشکال:
کلاژن تاندون دم موش
کلاژن دم کانگورو
رابطه بین قدرت ژلی و ویسکوزیته بعنوان تابع دما و pH استخراج در زمان یکسان
افزایش رنگ ژلاتین استخراج شده، بستگی به مرحله دارد
تجهیزات فیلتراسیون سانتریفیوژی آبرفتی مدرن
کارخانه میکرو فیلتراسیون غشایی برای فیلتراسیون ژلاتین با جرم مولکولی پایین
تبادل کننده های یونی در ستونهای بلند کاتیون و آنیون ها را حذف میکند و محلول ژلاتین را کاملا دی یونیزه میکنند
استرلیزه کردن با بخار مستقیم
استرلیزه توسط بخار مستقیم آرام تر است در تولید
ژلاتین های رشته شده بر روی تسمه نقاله ی خشک کن ریخته می شوند
بسته بندی محصولات
دو ابزار مدرن متفاوت برای تست بلوم
مقادیر بلوم به عنوان تابع زمان در حمام سرد کن
پیپت
ویسکومتر دوار
رنگ و شفافیت میتواند با دستگاه یا به روش دیداری سنجیده شود
ژلاتین خشک شده
FTIR نمونه آزمایش اول
FTIR نمونه آزمایش دوم
FTIR نمونه آزمایش سوم
FTIR نمونه آزمایش چهارم
FTIR نمونه آزمایش پنجم
FTIR نمونه آزمایش ششم
FTIR نمونه آزمایش هفتم
FTIR نمونه آزمایش هشتم
FTIR نمونه ژلاتین تجاری
آنالیز الکتروفورز ژلاتین

فهرست جداول:
ترکیبات ژلاتین
ترکیب آمینواسیدهای موجود در ژلاتین
نام های تجاری مشهور ژلاتین
میزان مصرف ژلاتین در صنایع مختلف
مصارف جنبی ژلاتین
شرایط سازی مواد اولیه

چکیده:
ژلاتین یک ماده پروتئینی کلوئیدی و قدیمی ترین ماکرومولکولی است که از هیدرولیزکلاژن موجود در پوست، استخوان و بافت پیوندی حیوانات از جمله دام، طیور و آبزیان بدست می آید. کلاژن، بخش اصلی بافت پیوندی است که قسمت اعظم پروتئین های پوست، رگ ها، بافت های پیوندی و پروتئین های استخوان و غضروف را تشکیل میدهد. این مواد در آبجوش و بخارآب گرم، حل شده و تولید ژلاتین مینمایند.
ژلاتین یکی از پرمصرف ترین مواد پروتئینی کلوئیدی در صنایع غذایی، دارویی، پزشکی و نظامی است که در چهار درجه متفاوت خوراکی، صنعتی، فوتوگرافی و دارویی تولید میشود. در صنایع غذایی در تهیه مارمالادها، ژله ها، شیرینی جات، بستنی ها و غیره به کار می رود، که به آسانی در بدن جذب شده و به هضم سایر مواد غذایی از طریق تشکیل امولسیون با چربی ها و پروتئین ها کمک مینماید. همچنین ژلاتین بعنوان یک عامل شفاف کننده در نوشیدنی ها و آبمیوه جات و نیز در صنایع داروسازی برای تهیه کپسولهای دارویی و قرص ها به کار میرود.

لینک دانلود

دانلود پروژه برنامه‌ریزی و نقش آن در تامین و توسعه منابع انسانی

تعداد صفحات:32
نوع فایل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
مفهوم برنامه ریزی
تعریف برنامه‌ریزی
مراحل برنامه‌ریزی
اصول برنامه‌ریزی
برنامه‌ریزی آموزشی چیست؟
اهمیت برنامه‌ریزی آموزشی
برنامه‌ریزی نیروی انسانی (man power planning)
تعریف و مفهوم توسعه انسانی
تعریف و مفهوم منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی
تعریف توسعه
تعریف توسعه انسانی
تعریف توسعه پایدار
برنامه ریزی نیروی انسانی؛ پیشینه و ضرورت
نقش برنامه ریزی آموزشی در توسعه و تامین نیروی انسانی
رویکردی استراتژیک به فرآیند برنامه‌ ریزی آموزش
استراتژی آموزش
تدوین استراتژی برنامه‌های آموزشی
رویکردهای استراتژیک در برنامه ریزی آموزشی
استراتژی های سازمانی و ساختار برنامه ریزی آموزشی
فرآیند پیشنهادی آموزش
مزایای برنامه ریزی استراتژیک آموزش
نتیجه گیری
فهرست منابع

مقدمه:
بطور عمده دو دلیل اساسی برای رویکرد استراتژیک به برنامه ریزی آموزشی بر اساس نیازهای واقعی کارکنان وجود دارد: اولین دلیل آن است که تغییرات فناوری، فشار شدیدی بر سازمان و مدیریت آن وارد میکند به گونه ای که پرداختن به آن ها نیاز به کارکنانی با انواع خاصی از مهارت ها و توانمندی های خاص را ایجاب میکند. بطور مثال تصور حرکت به سوی نانو فناوری و جایگزینی فناوریهای نرم افزاری به جای فناوریهای سخت افزاری، نکات قابل توجهی را برای انواع مهارت های مورد نیاز نیروی کار فعلی و کارکنانی که طی چند سال آینده وارد سازمان میشوند را در بر دارد. دیگر آن که قابلیت جایگزینی مهارت های مختلف و تقاضای نسبی متغیر برای یادگیری و بازآموزی مهارت های فعلی، جنبه‌های تحریک کننده‌ای از هر برنامه آموزشی در حال رشد است که میبایست به جای برنامه‌های ثابت آموزشی بعنوان نقطه آغاز برنامه‌ریزی استراتژیک آموزش و تلفیق آموزش با استراتژی سازمانی به حساب آید. به استناد مشاهدات صورت پذیرفته، در شرایط فعلی، مدیران سازمانی دچار یک اشتباه منطقی شده‌اند و نیاز به نیروی انسانی با کیفیت بالا را ضرورتاً مترادف با تقاضای موثر اقتصادی فرض کرده‌اند. به گونه ای که بر این باورند که تقاضا برای مهارت ها را میتوان به طرق مختلف و با کمترین هزینه تامین کرد به نحوی که هیچگونه فشاری بر سازمان وارد نشود، به اعتقاد آنان هنگامی که یک راه بهینه برای پاسخ به نیازهای آموزشی، تامین نیروی انسانی مورد نیاز با کمترین هزینه است، تنها یک راه منحصر به فرد آموزشی برای آن وجود ندارد. در تقابل با این اندیشه باید گفت که نوع برنامه ریزی هر چه باشد و واقعیت ها را مورد نظر قرار دهد یا ندهد لازم است که استراتژی و خط مشی آموزشی مشخصی ارائه گردد. در برنامه ریزی استراتژیک آموزشی ابتدا باید اهداف مشخص شوند. این اهداف نه با فرافکنی حاصل خواهند شد و نه با پیش‌ بینی مترادف هستند. برای دستیابی به اهداف تعیین شده لازم است که پس از تشخیص اولویت ها، یک برنامه یا طرح اجرایی ارائه گردد. بنابراین، تشخیص اولویت ها، بعد از تعیین اهداف دومین گام مهم و ضروری برای ارائه یک خط مشی آموزشی است. در این راه باید انتخابی صورت گیرد که خود جریانی مشکل است و برنامه‌ریزان خصوصاً در حیطه آموزش اغلب به این نکته توجه نمیکنند که انتخاب یک هدف انصرافی از هدفی دیگر را به‌دنبال می آورد. برای تحلیل بیشتر لازم است تا با رویکردی استراتژیک، اثرات برنامه ریزی آموزشی را که از این پس با نام برنامه ریزی استراتژیک آموزش از آن یاد میکنیم بر توسعه ابعاد مختلف سازمان مورد توجه قرار دهیم. لازم به ذکر است که در این مقاله فقط به تحلیل نکات حائز اهمیت در برنامه ریزی استراتژیک آموزشی پرداخته خواهد شد و به تصمیماتی که باید اتخاذ گردند اشاره ای نخواهد گردید، چرا که اتخاذ تصمیمات به شرایط ویژه هر سازمان بستگی دارد.

لینک دانلود

دانلود پایان نامه بررسی منابع انسانی در شرکت مرسده

تعداد صفحات:108
نوع فایل:word
فهرست مطالب:
تاریخچه تاسیس
میزان مصرف مواد
بازاریابی و فروش
فصل اول
نظریه های علمی مدیریت
تعریف مدیریت
اهمیت مدیریت
نظریه های مکتب کلاسیک
نظریه مدیریت علمی
نظریه اصول گرایان (وظیفه گرایان)
نظریه بوروکراسی
مکتب روابط انسانی
وضعیت مدیریت امروز
مدیریت نظام گرا
مدیریت اقتضایی
هرم مدیریت
مدیریت عملیاتی (سرپرستی)
مدیریت میانی
مدیریت عالی
ارتباط خلاقیت و برنامه ریزی
چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند؟
موانع خلاقیت
انواع اندیشیدن
خلاق
سببی یا علی
استقرایی
قیاسی
قضاوتی (حل مساله)
آیا ابداع همان خلاقیت است؟
خلاقیت
ابداع
درخش ناگهانی یک فکر
پیشنهادات عملی برای کسب سلاست فکر
یادداشت برداری
انتخاب زمان و مکان
به کارگیری حس کنجکاوی و توان پرسیدن
استفاده از روابط میان افکار
تغییر شکل وضع موجود
ترتیب مجدد
جایگزینی
افزودن و کاستن
تغییر جهت دادن
فهرست ویژگی های
تحلیل شبکه
روش راه حل جویی قیاسی مستقیم
روش راه حل جویی قیاسی غیر مستقیم
روش راه حل جویی قیاسی رقابتی مستقیم
خود را جای دیگران قرار دادن
استفاده از رویدادهای پیش بینی نشده
برداشت از گزارش ها و نامه ها
فن داده/ باز داده
ترغیب خلاقیت
فضای خلاق
دادن وقت برای خلاقیت
برقراری سیستم پیشنهادات
ایجاد واحد مخصوص خلاقیت
تصمیم گیری
انحراف از تجربیات گذشته
انحراف از برنامه تعیین شده
پیشی گرفتن رقبا
رویه های غیر مستقیم
از طریق کارکنان
صلاحیت مدیر
انجام وظیفه
از طریق مافوق ها
از طریق ارباب رجوع یا مشتری
مساله یابی غیر رسمی
انتخاب
فرآیند حل مساله
انواع مساله و تصمیم
تصمیم های برنامه ریزی شده
تصمیم های برنامه ریزی نشده
برنامه ریزی
فلسفه برنامه ریزی
ضرورت برنامه ریزی
تعریف اصل برنامه ریزی
هدف های برنامه ریزی
اولویت برنامه ریزی
انواع برنامه ریزی
برنامه ریزی اساسی (استراتژیک)
برنامه ریزی اجرایی (عملیاتی)
برنامه ریزی تخصصی در برنامه ریزی در سایر وظایف مدیریت
برنامه ریزی و کنترل تولید (مدیریت تولید)
برنامه ریزی پرسنلی (نیروی انسانی)
برنامه ریزی مالی
برنامه ریزی (مدیریت) بر مبنای هدف و نتیجه
برنامه ریزی (مدیریت) بر اساس استثنا
برنامه ریزی اضطراری
راه های کاهش محدودیت های برنامه ریزی
دام های ده گانه اصلی در برنامه ریزی موفق
تعریف برنامه
برنامه های استراتژیک
برنامه های عملیاتی (اجرایی – تاکتیکی)
اهمیت انعطاف در برنامه
سازماندهی
تعریف سازماندهی
طراحی اداره بر مبنای مشتری
مزایا
معایب
طراحی بازاری اداره
مزایا
معایب
تعیین استاندارد
تقسیم کار عمودی
تعداد سطوح در سلسله مراتب
حیطه نظارت
درجه تمرکز
رابطه بلند بودن ساخت سازمانی با حیطه نظارت
رابطه حیطه نظارت با درجه تمرکز
هماهنگی
اهمیت هماهنگی
همبستگی مجموعه ای
همبستگی ترتیبی
همبستگی مرحله ای
مکانیزم های هماهنگی
هماهنگی برنامه ریزی نشده
هماهنگی برنامه ریزی شده (غیر انسانی)
هماهنگی فردی
مقام مسئول
هماهنگ کننده
مدیر محصول
مدیر پروژه
مسئول هماهنگی مشتریان
دفتر مرکزی
هماهنگی گروهی
هماهنگی بر مبنای اقتضا
انگیزش
تعریف انگیزه
نظریه های انگیزش
نظریه انگیزش و بهداشت روانی
نظریه دو ساحتی انسان
نظریه های فرآیندی
نظریه انتظار
نظریه انتظار و برابری
انگیزه مدیریت
چالشی بودن کار
مقام
انگیزه رهبری
رقابت
پول
فصل دوم
اصول مدیریت منابع انسانی
ماهیت مدیریت منابع انسانی
وظایف مدیریت منابع انسانی
نقش مدیریت منابع انسانی در مورد بخش سازمان
تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
تجزیه و تحلیل شغل
مراحل تجزیه و تحلیل شغلی
روش های تجزیه و تحلیل شغل
مشاهده مستقیم
مصاحبه
پرسشنامه
نکات مهم در طراحی پرسشنامه
مصاحبه گروهی
نشست متخصصان
ثبت وقایع
کاربرد تجزیه و تحلیل شغل
کارمند یابی
انتخاب و انتصاب
آموزش
ایمنی
ارزیابی عملکرد
حقوق و دستمزد
عوامل موثر در کارمند یابی
عوامل محیطی
عوامل اقتصادی
عوامل اجتماعی
عوامل تکنولوژیک
قوانین و مقررات
عوامل سازمانی
شهرت
جذابیت شغل
سیاست ها و خط مشی های سازمان
دخالت اتحادیه ها
هزینه کارمند یابی
فصل سوم
روند عملکرد منابع انسانی در شرکت مرسده
روند کار شرکت مرسده
روند کار شرکت :روند پذیرش و انجام سفارشات
معرفی دستگاه ها
جت های رنگ رزی
هاسپل ها
استنترها
دستگاه های خار
دستگاه های تراش
کامپکت
سانتر یفیوژ (آبگیر)
تامبلر
سیستم پساب و تصفیه خانه
فرآیند کار را در این شرکت میتوان به 4 دسته عمده تقسیم کرد
روند کار در شماره A
روند کار در شماره B
روند کار در شماره C
روند کار در شماره D
خلاقیت در شرکت مرسده
ایجاد حس رقابت در بین پرسنل شرکت
یک راهکار پیشنهاد می شود
مساله یابی
تصمیم گیری
تصمیم های برنامه ریزی شده شرکت
برنامه ریزی استراتژیک
برنامه ریزی عملیاتی
برنامه ریزی های تخصصی برای هر قسمت
برنامه ریزی و کنترل تولید
برنامه ریزی پرسنلی شرکت
برنامه ریزی مالی شرکت
تقسیم کار در شرکت
هماهنگی منابع انسانی شرکت
حفاظت صنعتی
روند کارمند یابی در شرکت مرسده
شرایط لازم احراز کارگر از نظر شرکت
تعداد پرسنل شرکت
سیستم پاداش
ساعت کاری شرکت
فصل چهارم
نتیجه گیری شرکت مرسده
جت های رنگرزی
استنترها
دستگاهای خار
سهولت در زنگرزی
پساب کارخانه
افزایش نیروی انسانی
بوجود آوردن نظام تشویقی
کاهش آلودگی صوتی
تغییر فیزیکی دستگاه ها
غذاخوری
وسیله ایاب و ذهاب
فضای سبز
سخن آخر
منابع و مأخذ

فهرست نمودار و جداول:
مدل اساسی سیستم های باز
ساختار مدیریت بر مبنای هدف
نمودار سطوح سازمانی
رابطه بلندی ساخت سازمانی، حیطه نظارت و درجه تمرکز
همبستگی ترتیبی
چگونگی شکل گیری رفتار
پیش فرض مدیران در مورد جنبه های انسانی کار
سبک های مدیریتی بر مبنای پیش فرض های y,x
شکل استقرار دستگاه ها
نمودار فرآیند چند محصولی
چارت سازمانی شرکت مرسده

تعریف مدیریت:
مدیریت، فرآیند به کارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج مناسب و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزش مورد قبول، صورت می گیرد.
اهمیت مدیریت:
به نظریه هارولد کنتز، مدیریت را مهم ترین زمینه فعالیت انسانی میداند و معتقد است که وظیفه اصلی مدیران در تمام سطوح و د رهمه واحدهای مختلف بازرگانی، صنعتی و اداری این است که محیطی را طراحی و نگهداری کنند تا در آن اعضا بتواند به صورت گروهی با یکدیگر کار کنند و به اهداف تعیین شده دست یابند.
نظریه های مکتب کلاسیک:
مکتب کلاسیک شامل سه نظریه ذیل است:
1) نظریه مدیریت علمی
2) نظریه فرآیندی مدیریت (اصول گرایان)
3) نظریه بوروکراسی
نظریه های مدیریت علمی و فرآیند مدیریت بطور جداگانه ولی تقریباً در یک مقطع زمانی شکل گرفته اند. ماکس وبر نظریه بوروکراسی را ارائه کرد که تا بیش از نیم قرن، نقطه جدایی مطالعه ساختار سازمانی و کارکرد آن محسوب میشد.
1) نظریه مدیریت علمی:
از اواخر قرن سیزدهم هجری شمسی مقارن با اواخر قرن نوزدهم میلادی، گروهی تلاش کردند اصول مدیریت را با به کارگیری روشهای مهندسی در طراحی شغل علمی تر سازنده و در این جهت مطالعات اولیه روانشناسان صنعتی، که در رویه های آزمایشی انتخاب پرسنل را به کار میبردند بدان ها کمک کرد.
این گروه تلاش خود را بر طراحی اثر بخش کارکنان متمرکز کردند.
اصول بنیادینی که تیلور در برخورد علمی با مدیریت نهفته میدید عبارتند از:
1) جایگزینی اصول علمی به جای محاسبات سر انگشتی.
2) کسب هماهنگی در فعالیت گروهی به جای تشتت در عمل.
3) جلب همکاری افراد به جای آشفتگی حاصل از فرد گرایی
4) کار و تلاش برای به حداکثر رساندن بازده.
5) تلاش به منظور ارتقای سطح رشد تمام کارکنان برای ترقی روز افزون خود و سازمان شان.
ناگفته نماند که بعضی از فنونی که تیلور، همکاران و پیروانش برای به اجرا درآوردن فلسفه و اصول مدیریت علمی به کار برده اند جنبه مکانیکی معینی دارد.

لینک دانلود