تعداد صفحات:35
نوع فایل:word
فهرست مطالب:
چکیده
کلیات (مقدمه)
واژگان کلیدی
فاعل معنوی
فاعل مادی
عنصر مادی جرم
عنصر روانی
عمد
انگیزه
فرضیات پژوهش
طرح مسئله
فاعل معنوی و تفاوت آن با سبب و معاون جرم
مبنای حقوقی مسئولیت جزایی به خاطر عمل دیگری
مبنای حقوقی این نوع مسئولیت
نظریه مبتنی بر فرض فاعل معنوی جرم
مبنای حقوقی مسئولیت جزایی ناشی از عمل دیگری
عنصر معنوی و روانی جرم
مفهوم عمد از نظر قانونی
بررسی تطبیقی معاونت در جرم در حقوق ایران، فرانسه و لبنان
پاسخ به سوالات فرضیه ها
نتیجه گیری
منابع
چکیده:
اصطلاح فاعل معنوی است که در حقوق عامه مورد استعمال و پذیرش قرار گرفته و
مقصود از آن شخصی است که به توسط اشخاص فاقد مسئولیت کیفری و یا فاقد
سوءنیت، مرتکب جرائم مورد نظر خود میشود. فاعل معنوی در مقابل فاعل مادی که
به طور مستقیم و فیزیکی عملی را که موجه جرم است، انجام میدهد، قرار می
گیرد. و در پاسخ این سوال که آیا فاعل معنوی همان فاعل اصلی است یا از
مصادیق معاونت در جرم به وسیله اغوا و تحریک به ارتکاب جرم است ؟ گفته شده :
در تحریک به ارتکاب جرم باید شخص تحریک شده دارای مسئولیت کیفری بوده و
این گونه اعمال در ذهن واراده او تاثیر گذاشته و نتیجتاً علی رغم آگاهی به
مجرمانه بودن عمل، اقدام به ارتکاب آن نماید. به علاوه در معاونت در جرم
باید یک نفر بعنوان فاعل اصلی موجود باشد تا محرک، معاون او تلقی شود، حال
آن که در اینجا مباشر به منزله آلت است در دست او لذا به نظر میرسد فاعل
معنوی نقش فاعل اصلی را دارا باشد زیرا جرم عرفاً به او مستند میباشد.
فاعل معنوی در برابر فاعل مادی کسی است که جرم را توسط دیگری مرتکب شود. به
سخن دیگر، کسی که با داشتن اقتدار خواه در عمل و خواه به موجب قانون جرم
را بی آن که مادتاً در ارتکاب آن مداخله کند واقع میسازد. فاعل معنوی را
باید نسبت به فاعل مادی که بازوهای اجرایی جرم محسوب میشود مغز اندیشنده به
شمار آورد و به همان اندازه از افعال او بیمناک بود. به همین دلیل در
ارتکاب بعضی از جرایم قانون گذار تفاوتی میان فاعل مادی و معنوی قائل نشده و
هر دو را به یک میزان مسئول شناخته است.
تعداد صفحات:11
نوع فایل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
تولد و سال های اولیه زندگی
دوران امامت
در دوره بنی امیه
در دوره بنی عباس
زندگی خانوادگی
مرگ
مسئله جانشینی
مکتب دینی
فقه جعفری
الهیات
تفسیر
دکترین تقیه
آثار
مقدمه:
ابو عبدالله، جعفر بن محمد الصادق معروف به جعفر صادق، (زاده ۲۰ آوریل ۷۰۲ و
درگذشته ۱۳ دسامبر ۷۶۵ میلادی) امام ششم شیعیان دوازده امامی بعد از پدرش
محمد باقر و قبل از پسرش موسی کاظم میباشد. او از جانب پدر از نسل علی بن
ابیطالب و از جانب مادرش امفروه از نسل ابوبکر میباشد. جعفر صادق در ۱۷
ربیعالاول ۸۳ هجری قمری (۷۰۲-۷۰۳ میلادی) در مدینه به دنیا آمد و در ۲۵
شوال ۱۴۸ هجری قمری در سن ۶۵ سالگی در مدینه توسط منصور دوانیقی، خلیفه
عباسی مسموم شد.او بیشترین سال عمر را در میان یازده امام اول شیعیان
داشتهاست. محل دفن وی کنار قبر پدرش در قبرستان بقیع شهر مدینهاست.
او در سن ۳۱ سالگی پس از مرگ پدرش به امامت رسید. امامت او همزمان با
سالهای پایانی حکومت بنی امیه و سالهای آغازین حکومت بنی عباس بود. به علت
ضعف و عدم استقرار نظام سیاسی، وی فرصت بسیار مناسبی برای فعالیت فرهنگی و
مذهبی به دست آورد. از سوی دیگر نیز عصر وی زمان جنبش فرهنگی و فکری و
برخورد فرق و مذاهب گوناگون در جهان اسلام بود. زمینه فعالیت به گونهای
برای وی فراهم بود، که بیشترین احادیث شیعه در تمام زمینهها از جعفر صادق
نقل گردیده و مذهب تشیع به نام مذهب جعفری خوانده میشود. فقه شیعه نیز
عمدتاً بر روایات بهجای مانده از او مبتنیست، به همین جهت مکتب فقهی
شیعیان دوازده امامی را مذهب جعفری نیز مینامند.
مساله جانشینی بعد از جعفر صادق زمینه گسست بین شیعیان را فراهم کرد. کسانی
که معتقد بودند پسر ارشد صادق، اسماعیل که قبل از پدرش مرد، امام هفتم
میباشد به نام اسماعیلی معروف شدند. گروه دیگری که سومین پسر صادق، موسی
کاظم را امام بعدی میدانند به نام شیعه جعفری یا شیعه دوازده امامی معروف
شدند. این گروه اکثریت شیعه را تشکیل میدهند.
تعداد صفحات:29
نوع فایل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
فصل اول
فرصت های زندگی
طبقه بالا
طبقه متوسط بالا
طبقه متوسط پایین
طبقه کارگر
طبقه پایین
شاخص ها و طبقات اجتماعی
طبقه اجتماعی و میزان های نابرابر زاد و ولد
طبقه اجتماعی و میزان های نابرابر مرگ و میر
طبقه اجتماعی و خودکشی
طبقه اجتماعی و طلاق
فصل دوم
سبک زندگی
ویژگی های طبقه کارگر پایین
طبقه اجتماعی و علایق دینی
طبقه و خانواده
طبقه و تعلیم و تربیت فرزندان
طبقه و شخصیت
طبقه و نحوه گذراندن اوقات فراغت
منابع
فهرست جداول:
قشربندی اجتماعی در ایالات متحد امریکا برحسب مشاغل
نوع و میزان تحصیلات بر حسب طبقه اجتماعی در ایالات متحد آمریکا
میانگین تعداد فرزندان بر حسب وضعیت مادران در 15 استان کشور در سال 1370
میانگین تعداد فررندان مادران 35 تا 39 ساله بر حسب وضعیت تحصیلی مادران
تمایل طلاق برحسب سنخ های شغلی – اجتماعی در آمریکا
مقدمه:
تقریبا در همه اجتماعات انسانی پدیده هایی چون طبقه، نابرابری اجتماعی،
تفکیک اجتماعی و سلسله مراتب گروه ها و تجمعات انسانی به چشم می خورد.
جامعه شناسان این موضوعات را در قالب مفهوم قشربندی اجتماعی مورد مطالعه
قرار داده و به تحلیل وتبیین آن پرداخته اند.
بی تردید دو مفهوم نابرابری و قشربندی اجتماعی مفاهیمی انفکاک ناپذیرند.
قشربندی اجتماعی نظامی است که افراد را بر حسب میزان برخورداری شان از
کیفیت های مطلوب رتبه بندی کرده و آن ها را در طبقات اجتماعی متناسب با
وضعیت شان جای میدهد. این کیفیت های خوشایند را فرهنگ هر جامعه ای مشخص می
کند.
در حقیقت قشر بندی اجتماعی رده بندی گروه ها و افراد بر حسب سهم آنان از
دستاوردهای مطلوب و حائز ارزش اجتماعی است. اگر بخواهیم در یک جمع بندی
تعریفی از قشربندی اجتماعی ارائه دهیم باید بگوییم قشربندی اجتماعی مجموعه
ای است سازمان یافته که در آن افراد و گروه های انسانی تحت تاثیر نابرابری
های اجتماعی در سطحی از سلسله مراتب دستیابی به منابع با ارزش زندگی قرار
می گیرند. تا اینجا تلاش کردیم تعریفی از نابرابری و قشربندی اجتماعی ارائه
دهیم. برای آنکه درک روشن تری از بحث داشته باشیم بهتر است در مقام مقایسه
این دو مفهوم به این نکته اشاره کنیم که نابرابری اجتماعی مجموعه ای از
تفاوت های میان افراد و گروه ها از نظر میزان دسترسی به منافع مادی و
نمادین است حال آن که قشربندی اجتماعی نظامی منسجم و رتبه بندی شده مبتنی
برهمین نابرابری های اجنماعی است. همچنین مناسبات بین نابرابری اجتماعی و
قشربندی اجتماعی مناسباتی دو سویه و دیالکتیکی است . همان طور که نابرابری
ها عامل شکل گیری قشربندی اجتماعی هستند، نظام قشربندی اجتماعی هم به نوبه
خود نابرابری های اجتماعی را باز تولید می کنند.
تعداد صفحات:35
نوع فایل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
واژه های کلیدی
انواع فقر
فقر قابلیتی
فقر مطلق
فقر نسبی
فقر فرهنگی ایرانیان
کنکاشی در علل فقر در ایران و جهان
فرهنگ فقر
فقر و نابرابری
نظریات نابرابری
نظریه کارکردگرایی
نظریات قدرت و امتیاز
نکات اصلی نظریه دیویس و مور
نظریه کارکردی پارسونز در مورد قشر بندی اجتماعی
منابع
مقدمه:
از آنجا که بشر یک موجود چند بعدی است و برای زندگی باید به رفع نیازهای
گوناگونی بپردازد، توان او در یک جامعه تا اندازهای است که این نیازها
برآورده شوند، از این رو فقر به مفهوم جامعی بدل میشود که کل طیف زندگی بشر
را در برمیگیرد. انسانی ممکن است احساس کند فقیر است که ثروت کافی در
اختیار ندارد و درآمد کافی جهت اداره زندگی خود نمیتواند کسب کند، ممکن است
فقیر باشد چون به لحاظ فرهنگی بی صلاحیت است. یا ممکن است فقیر باشد چون
از لحاظ روانی ضعیف است یا اینکه فقیر باشد زیرا قربانی ترکیبی از
محرومیتهاست.
فرهنگ های متفاوت در میان ملل و اقوام، حاصل کار و تلاش کوتاه مدت مردمان
آن جوامع نیست، بلکه گذشت روزگار، بستر سازنده اصلی فرهنگ هاست. به عبارتی
دیگر، هر ملتی، برحسب عادات و سنن و اتفاقات تاریخی، و به هنگام گذر از
تونل زمان در درازای زندگانی اش، دارای فرهنگ ویژه ای میشود که گاه در بعضی
نقاط و نکات با دیگران همخوان و همانند و در غالب موارد نیز متفاوت است.
متاسفانه چون بخش بزرگ این فرهنگ را عوام می سازند و دانشمندان و فرزانگان و
فرهیختگان جوامع درآن سهمی اندک دارند، خرافات و موهومات و خیال پردازی،
جای دانش و معلومات را پر میکند و آلودگی هایی به وجود می آید که در طی
قرون به باوری محکم تبدیل می شود و پای رفتن جامعه به سوی پیشرفت را از
حرکت باز می دارد. فقر یک پدیده اجتماعی است که ناشی از هماهنگی توزیع و
تراکم جمعیت در مناطق جهان و عدم بهره گیری انسان ها از زمین و امکانات
فعلی جهان میباشد. رشد فزاینده فاصله بین کشورهای صنعتی و کشورهای در حال
توسعه موجب میشود که به شناخت دقیق عوامل موثر در ایجاد این فاصله
بپردازیم.
تعداد صفحات:50
نوع فایل:word
فهرست مطالب:
انگیزه را این گونه تعریف میکند
تحولات تاریخی انگیزش
مدل سنتی
مدل روابط انسانی
مدل منابع انسانی
تئوری های انگیزش
تئوری سلسله مراتب نیازها
تئوری نیازهای بالفعل مورای
تئوری بهداشت –انگیزش
نظریه ای – آر – جی
نتیجه گیری از نظریه های محتوایی
نظریه های فرآیندی انگیزش
نظریه انتظار
احتمال یا انتظار وسیله و ارزش یا اهمیت
احتمال یا انتظار
وسیله
ارزش
تئوری برابری
کاربرد تئوری های انگیزش در سازمان ها
پاداش مادی و پول
انگیزش از طریق طراحی شغل
طراحی شغل
غنای شغلی
گسترش شغلی
الگوی ویژگی های شغلی
مهندسی شغل
شناور ساختن ساعات کار
مزایای ساعات کار شناور
اشتراک مساعی
پذیرش مسئولیت
فرهنگ سازمانی
نظام شایسته سالاری
رضایت شغلی
الگوی اقتضایی انگیزش
مروری بر تحقیقات انجام شده در ایران
منابع
فهرست اشکال:
فرآیند انگیزش
سلسه مراتب نیازهای مازلو
مقایسه نظریه های محتوایی
طراحی مشاغل با انگیزش بالا
دستورالعمل برای غنی سازی شغل
تفاوت بین گستر شغلی و اغتنای شغلی
الگوی اقتضای انگیزش
تحولات تاریخی انگیزش:
تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این
نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره
انگیزش تشکیل میدهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند. آگاهی
از محاسن و معایب آن به مدیران کمک میکند بینش بیشتری در مورد انگیزش
کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.
تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از سنتی، روابط انسانی و منابع انسانی.
مدل سنتی:
مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است.
تیلور اولین کسی بود که کار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان
تعیین کرد و برای این که این وظایف دقیقا مطابق ویژگی ها و استانداردهای
تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان توجه کرد. او معقد بود که کارکنان
صرفاً با پول بر انگیخته میشوند به همین جهت او از بهره گیری از سیستم های
محرک ها دستمزدی طرفداری میکرد که به موجب آن اگر کارگران تولید بیشتر از
استاندارد داشتند مبلغ بیشتری به آنان پرداخت میشد.
فرضیه های اصلی که این الگو را میساخت این بود که مدیران بهتر از کارگران
کار را میشناسند کارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگیخته میشوند.
اعضای دیگر این مکتب فرانک و لیلیان گیلبرت کار برد محرک هایی برای
برانگیختن کارکنان را مطالعه کردند توجه آن ها به این نکته جلب شد که ترفیع
ها پرداخت بیشتر ساعت های کار کوتاه تر کار و رزروهای تعطیل همه محرک با
قدرتی هستند به خصوص اگر این محرک ها با نیازها و علایق کارکنان تناسب
داشته باشند.
مدل روابط انسانی:
التون مایو و سایر پژوهشگران روابط انسانی دریافتند که کسالت آور بودن و
تکراری بودن بسیاری از وظایف انگیزش را کاهش میدهد. در حالی که روابط
اجتماعی موجب ایجاد انگیزش میشود. نتیجه آشکار این مطالعات چنین بود که
مدیران باید به نیازهای اجتماعی کارکنان توجه کنند و با ایجاد احساس مفید و
مهم بودن در آنان کارکنان را بر انگیزانند به همین جهت این الگو مدیران را
مجبور کرد که آزادی هایی برای تصمیم گیری در روابط با وظایف شان به
کارکنان بدهند و همچنین اطلاعات بیشتری درباره هدف های مدیران و سازمان در
اختیار کارکنان بگذارند زیرا پژوهشگران دریافتند که کارکنان به تنظیم
هنجارهای گروهی مانند میزان یا سرعت کار تمایل دارند و مدیران همچنان باید
به گروه های کاری غیر رسمی توجه داشته باشند طبق این نظریه وجود انگیزه
لازم مانند رضایت شغلی موجبات بالا رفتن عملکرد کارکنان میشود اما دیدگاه
روابط انسانی بیشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقی گذراده
است.
مدل منابع انسانی:
از دهه 1960 به بعد مسلم شده است که مفروضات مدل روابط انسانی تصویری ناقص
از رفتار انسانی در محل کار ارائه میدهد. مدل های معاصر انگیزشی را تابع
شرایط پیچیده تر میدانند و بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر
در رفتار میباشد. این عوامل شامل ماهیت نظام پاداش، تاثیرات اجتماعی، ماهیت
شغل الگوی رهبری، نیاز و ارزش های کارکنان و ادراک خود از محیط کار است به
اختصار نظریات معاصر در زمینه انگیزش کارکنان را به عنوان منابع بالقوه
انسانی تلقی میکنند با این مفروضات برعهده مدیریت است که راه هایی برای
بهره وری ازاین منابع پیدا کند تا هم کارکنان و هم نیازها و اهداف سازمان
تسهیل شوند.
در جدول (1-2) توصیف جنبه های مختلف سه نگرش فوق منعکس شده است. مدل های
ذکر شده نشان دهنده سه مکتب فکری هستند اما کاربرد انگیزش از جنبه های عملی
در طبقه بندی های دیگری که از تئوری ها به عمل آمده است که به شرح آن
میپردازیم.